Une baisse brutale de commandes, un chantier interrompu ou un sinistre peuvent placer une entreprise martiniquaise devant un choix difficile : réduire les horaires ou supprimer des postes. L’activité partielle permet de diminuer ou suspendre temporairement le travail, avec une indemnité versée au salarié et une allocation qui compense une partie du coût pour l’employeur. Je présente ici les motifs admis, les montants applicables en 2026, la procédure et les droits qui continuent de s’appliquer.
Les repères essentiels pour décider sans se tromper
- Objectif : traverser une baisse temporaire d’activité sans rompre immédiatement les contrats de travail.
- Motifs admis : difficultés économiques, approvisionnement, sinistre, intempéries, modernisation ou circonstance exceptionnelle.
- Indemnité salarié : 60 % du salaire brut horaire, avec un minimum de 9,74 € et un maximum de 33,24 € par heure chômée.
- Allocation employeur : 36 % de la rémunération horaire brute, entre 8,57 € et 19,94 € par heure.
- Durée : une autorisation peut couvrir 3 mois et être renouvelée dans la limite de 6 mois sur 12 mois consécutifs.
- Plafond : l’indemnisation porte en principe sur 1 000 heures par salarié et par an.
À quoi sert ce dispositif et quand peut-il être utilisé ?
Le mécanisme s’adresse aux entreprises qui rencontrent une difficulté réelle, temporaire et justifiable. Il permet de réduire la durée habituelle de travail ou de fermer provisoirement tout ou partie d’un établissement. Le contrat n’est pas rompu : il est suspendu pendant les heures non travaillées.
Dans une entreprise touristique de Martinique, une baisse de réservations peut par exemple conduire à fermer quelques jours un service ou à réduire les équipes. Dans le bâtiment, des intempéries ou un retard d’approvisionnement peuvent empêcher un chantier d’avancer. Ce sont précisément ces situations ponctuelles que le dispositif doit aider à absorber.
- Conjoncture économique et baisse temporaire des commandes
- Difficultés d’approvisionnement empêchant la production ou la prestation
- Sinistre ou intempéries exceptionnelles
- Transformation, restructuration ou modernisation des installations
- Circonstance exceptionnelle provoquant une interruption ou une forte réduction d’activité
La plupart des salariés titulaires d’un contrat de droit français peuvent être concernés, notamment en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps partiel. Les salariés intérimaires, les VRP, certains salariés au forfait et les travailleurs rémunérés au cachet peuvent aussi entrer dans le champ du dispositif.
En revanche, le chômage partiel ne sert pas à financer une baisse structurelle qui durerait sans perspective de reprise. Les salariés travaillant à l’étranger avec un contrat français, les expatriés sous contrat local et les personnes concernées par une réduction d’activité directement provoquée par une grève sont exclus dans les cas prévus par les textes.
Combien touche le salarié et quel est le coût pour l’employeur ?
Pour chaque heure non travaillée et indemnisable, l’employeur verse une indemnité égale à 60 % de la rémunération brute horaire. Elle représente environ 72 % du salaire net horaire, mais le montant réellement perçu dépend notamment des prélèvements sociaux et de la situation fiscale du salarié.
| Élément | Règle applicable en 2026 | Ce que cela signifie |
|---|---|---|
| Indemnité versée au salarié | 60 % du brut horaire | Elle concerne uniquement les heures non travaillées |
| Plancher salarié | 9,74 € par heure | L’indemnité ne peut pas descendre sous ce montant |
| Plafond salarié | 33,24 € par heure | La fraction supérieure n’est pas indemnisée au titre du régime légal |
| Allocation à l’employeur | 36 % du brut horaire | Elle est versée après validation de la demande d’indemnisation |
| Plafond annuel | 1 000 heures par salarié | Le plafond tombe à 100 heures pour certains travaux de modernisation |
Un salarié payé 20 € brut de l’heure reçoit donc en principe 12 € brut par heure chômée. Pour cette même heure, l’employeur peut obtenir une allocation de 7,20 €, dans la limite des règles applicables. L’aide ne couvre donc pas nécessairement l’ensemble du coût, notamment lorsque l’entreprise maintient des compléments de rémunération.
Le versement intervient à la date habituelle de paie. Le bulletin doit faire apparaître le nombre d’heures indemnisées, le taux appliqué et le montant correspondant. Une convention collective, un accord ou une décision unilatérale peut prévoir une indemnisation plus favorable.
Je conseille de vérifier le calcul sur un cas concret avant la première paie. Les erreurs viennent souvent d’une confusion entre les heures réellement travaillées, les congés, les jours fériés et les heures chômées. L’indemnité légale est généralement soumise à la CSG et à la CRDS selon les règles propres aux revenus de remplacement.
Quelle procédure suivre côté employeur ?
La démarche est dématérialisée et repose sur deux étapes distinctes. L’employeur doit d’abord obtenir l’autorisation administrative, puis demander chaque mois le remboursement des indemnités effectivement versées.
- Établir le motif. L’entreprise décrit la baisse d’activité, sa cause, sa durée prévisible et les salariés concernés.
- Consulter le CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’avis du comité social et économique est demandé avant le dépôt, sauf aménagements liés à certaines circonstances exceptionnelles.
- Déposer la demande préalable. Elle est adressée au service compétent de l’État via le téléservice national. En Martinique, le suivi relève de la DEETS.
- Attendre la décision. L’administration dispose de 15 jours calendaires pour répondre. L’absence de réponse à l’issue de ce délai vaut accord dans les conditions prévues par la procédure.
- Déclarer les heures réellement chômées. Chaque mois, l’employeur transmet sa demande d’indemnisation en distinguant précisément les heures travaillées et non travaillées.
En cas de sinistre ou de circonstance exceptionnelle, la demande peut être déposée dans les 30 jours suivant le placement des salariés. Cette souplesse ne dispense pas l’entreprise de réunir les justificatifs nécessaires. Une demande vague, fondée sur une simple baisse de trésorerie, risque de ne pas suffire.
L’autorisation couvre en principe une période maximale de 3 mois. Elle peut être renouvelée, dans la limite de 6 mois consécutifs ou non sur une période de 12 mois. L’employeur doit aussi déposer sa demande mensuelle de remboursement dans les 6 mois qui suivent la fin de la période autorisée.
Lorsqu’une nouvelle demande intervient moins de 36 mois après une précédente période, l’administration peut imposer des engagements sur le maintien dans l’emploi, la formation ou le redressement de la situation économique. Le non-respect de ces engagements peut entraîner le remboursement des allocations reçues.
Quels droits restent au salarié pendant les heures non travaillées ?
Pendant les heures chômées, le salarié ne travaille pas pour son employeur et ne peut pas télétravailler pour lui sur cette même période. Il ne peut généralement pas refuser son placement, sauf situation particulière, notamment pour un salarié protégé lorsque les conditions légales ne sont pas réunies.
La réduction de rémunération n’efface pas tous les droits. Les heures chômées sont prises en compte pour les congés payés et peuvent permettre de valider des trimestres de retraite de base, à raison d’un trimestre pour chaque période de 220 heures indemnisées, sous réserve des règles du régime concerné.
Une formation professionnelle peut être organisée durant les périodes sans travail. À mes yeux, c’est l’un des usages les plus utiles du dispositif : une période creuse devient moins subie lorsque l’entreprise en profite pour renforcer les compétences nécessaires à la reprise.
Le salarié peut aussi travailler pour un autre employeur, mais seulement en respectant l’obligation de loyauté, l’absence de clause d’exclusivité et l’information de son employeur habituel. Les durées maximales de travail restent applicables en tenant compte des différents emplois.
Les jours fériés obéissent à une règle différente selon qu’ils sont habituellement travaillés ou chômés dans l’entreprise. La mutuelle et la prévoyance doivent également être vérifiées, car leur maintien peut dépendre de l’accord collectif ou des règles du régime concerné.
Les erreurs qui fragilisent le dossier et les bons réflexes
Confondre difficulté temporaire et problème durable
Le dispositif protège l’emploi pendant une période de ralentissement, mais il ne remplace pas une réorganisation lorsque l’activité ne peut plus repartir. Si la baisse s’installe, l’entreprise doit examiner d’autres solutions, dont l’APLD lorsqu’elle est ouverte et adaptée, avec des formalités et des engagements spécifiques.
Déposer un dossier trop peu documenté
Une baisse de chiffre d’affaires ne suffit pas toujours à démontrer le lien entre la difficulté et les heures chômées. Je recommande de conserver les commandes annulées, les échanges avec les fournisseurs, les plannings, les données d’activité et tout élément expliquant pourquoi une réduction temporaire des horaires est nécessaire.
Mélanger les heures travaillées et les heures indemnisées
Le suivi doit être réalisé salarié par salarié. Faire travailler une personne pendant une heure déclarée comme chômée expose l’entreprise à une contestation et à un risque de remboursement. Le planning communiqué aux équipes doit correspondre aux données de paie.
Oublier l’information des salariés
Le salarié doit connaître les périodes concernées, la baisse prévisible de rémunération et les règles de reprise. Même si aucun délai légal général de prévenance n’est imposé pour demander une reprise, une organisation claire évite les tensions et facilite le retour à l’activité.
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Négliger les règles locales et conventionnelles
Le régime national s’applique en Martinique, mais l’entreprise doit identifier son interlocuteur territorial, sa convention collective et les éventuelles dispositions plus favorables. Dans l’hôtellerie, le commerce, le transport ou le BTP, les usages de paie peuvent modifier la manière dont certains éléments sont calculés.
Le bon réflexe avant de réduire les horaires à Fort-de-France ou ailleurs
Avant toute décision, je conseille de réunir trois éléments : la cause précise de la baisse, le planning prévisionnel des heures non travaillées et le calcul estimatif du coût restant pour l’entreprise. Ce petit dossier permet de vérifier rapidement si la mesure répond à une difficulté temporaire et si les montants annoncés sont cohérents.
Le dispositif est réellement utile lorsqu’il est préparé comme une passerelle vers la reprise. Une demande solide, des bulletins de paie lisibles et une information honnête des salariés réduisent les risques administratifs tout en préservant les compétences dont l’entreprise aura besoin dès que l’activité repartira.
